Предположим, что вы должны управлять организацией (или какой-либо её частью).

Как вы организовываете работу и добиваетесь, чтобы организация функционировала?

1. Вы составляете список важных действий, необходимых для функционирования организации.
2. Вы составляете список людей, которые необходимы для выполнения каждой функции, и даёте каждой функции название, которое будет являться названием поста.
3. Вы составляете контрольный лист для каждого поста, включая в него относящиеся к этому посту важные данные.
4. Вы составляете подборку материалов по каждому контрольному листу.
5. Вы набираете в персонал минимальное количество людей, которое необходимо, чтобы начать деятельность, с учётом финансов и всего необходимого для решения финансовых проблем.
6. Вы показываете одному из этих людей, как проводить проверку другим сотрудникам, с тем, чтобы обучить их.
7. Затем ваша организация начнёт действовать.
8. Вы расширяете организацию, назначая на важные посты сотрудников, которые будут носить только одну шляпу.
9. Всё это время вы «справляетесь» с тем, что возникает в ходе работы.
10. Вы добавляете в контрольные листы и подборку материалов то, что узнали в процессе работы.
11. Вы создаёте новые посты по мере необходимости.
12. Вы не перестаёте набирать персонал, составлять контрольные листы, подборки материалов и заниматься обучением.

Естественно, то, что делает организация, должно представлять ценность, и организация должна производить это и получать за это плату, иначе она не будет жизнеспособной (способной существовать). Хорошо. Всё это достаточно просто.

Теперь давайте посмотрим, каким образом это может пойти неправильно.

Прежде всего, организация может оказаться неспособной функционировать или производить и получать за это плату. Это её ослабит и приведёт к тому, что финансов будет недостаточно, приведёт к сокращению средств производства и зарплаты, к дефициту рабочих рук, прекращению набора сотрудников, а также повредит её имиджу.

Набор персонала может проводиться неправильно (быть разрушительным для организации), если использовать в качестве резерва персонала ту область, в которой имеет место производство. К тому же, всякий раз, когда какое-то подразделение организации работает хорошо, его используют в качестве резерва персонала, таким образом опустошая и уничтожая его. Это сводит на нет все усилия обучить персонал и наносит вред жизнеспособности организации, а также приводит к дезорганизованности и к необходимости «справляться».

К тому же, возможно, персонал вообще не будут набирать.

Кроме того, могут отсутствовать контрольные листы или подборки материалов.

И даже при наличии контрольных листов и подборок материалов может не проводиться обучение.

Сведения, изложенные в контрольных листах и подборках материалов, могут быть слишком краткими или могут не иметь отношения к посту. Или они могут быть слишком объёмными или относиться к другому посту.

Руководитель организации мог не провести проверку людям, возглавляющим её подразделения.

Руководители подразделений могли не ошляпить своих подчинённых и могли не провести им проверку.

Сотрудники организации могут не осознавать свою принадлежность к организации, а также её цель и основные продукты.

Проблемы, перечисленные выше, могут остаться незамеченными, а этика может быть заменена на усилие поднять производство.

Существует десять основных моментов, которые могут отсутствовать:

1) набор персонала,

2) обучение,

3) обучение работе на посту,

4) использование ресурсов,

5) производство продукта,

6) продвижение продукта,

7) продажа продукта,

8) финансы,

9) правосудие,

10) боевой дух.

Предполагается, что этой деятельностью стоит заниматься, а потенциальный продукт является ценным. Тогда организация может развалиться только из-за отсутствия этих десяти моментов, поскольку данные сферы являются наиболее аберрированными в обществе.

Однако основные неправильности — это отсутствие набора персонала, контрольных листов и подборок материалов для каждого поста, обучения по ним людей, а также то, что новые сотрудники, работающие на посту, не находятся на обучении на этом посту.

Давайте предположим, что глава организации или отделения никогда не проводил ни одной проверки никому из подчиненных.

Если посмотреть на то, кто должен выполнять разные функции, то можно увидеть, что все, кроме отдела 1, будут проводить назначения на посты и заниматься направлением людей, хотя этим должен заниматься отдел 1. Все, кроме отдела 2, будут контролировать коммуникацию, хотя этим должен заниматься отдел 2. Все, кроме отдела 3, будут заниматься инспекциями и статистиками. И так далее. Данная организация будет местом, где царит беспорядок и где все поголовно «справляются» с чем-то.

Хорошо, предположим, что у кого-то действительно вместо организации сплошной беспорядок. Как ему это исправить?

Он должен «справляться», чтобы сохранить какую-то видимость жизнеспособности.

Он должен быстро набросать оргсхему, провести назначение на посты и потренировать по оргсхеме людей.

Он должен быстро составить шляпы и добиться того, чтобы их носили.

Он должен продолжать «справляться», но теперь заставить и других помогать ему в этом, а также заставить их как наполовину обученных специалистов «справляться» самим на своих постах.

Наконец, он должен собрать полные контрольные листы и подборки материалов для каждого поста.

Потом он должен добиться, чтобы обучение на каждый пост полностью проходило по этим контрольным листам и подборкам материалов.

После этого он должен настаивать, чтобы руководители были уверены в том, что у их подчинённых есть контрольные листы и подборки материалов в качестве шляп.

И он должен продолжать набирать персонал, поскольку к тому времени эта организация расширится и станет страдать из-за нехватки людей и снова покатится по наклонной плоскости.

Он должен быть начеку в отношении тех десяти моментов, по которым в обществе существует аберрация, поскольку эти моменты запросто могут перестать существовать.

У людей зреют разнообразные странные решения относительно управления дезорганизованной организацией.

Например:

«Нам нужно больше опытных людей»; «Мы не можем производить, поэтому нам нужны субсидии» — это самые распространённые решения.

Если у людей, работающих на посту, НЕ отработаны действия, относящиеся к шляпам, они совершают глупости. Их глупость не ограничивается только глупостью в отношении функций, связанных с постом. Не имея собственной цели и не осознавая цели организации, они могут совершенно запутаться и делать чтото совсем безрассудное. Например, всё рвать, крушить, ввязываться в разные глупости.

По количеству происходящих в организации странных вещей вы можете обнаружить, что действия, относящиеся к постам, не отработаны.

Способ выправить ситуацию такого рода — это начать организовывать согласно данному плану действий.

Если «справляться» с чем-либо и наряду с этим заниматься организацией, то это в конце концов заставит ситуацию выправиться.

Когда дела ухудшаются, просто вернитесь к данному плану действий, и это снова приведет всё в порядок.