Ссылки:
ИП ОХС от 19 марта 1971 I Серия «Персонал», 20 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРИ РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
ИП ОХС от 24 июня 1970 II РЕСУРСЫ ПЕРСОНАЛА
ИП ОХС от 7 янв. 1966 I ПОКИДАЯ ПОСТ, ОПИШИТЕ СВОЮ ШЛЯПУ
ИП ОХС от 20 апр. 1969 II НЕНОШЕНИЕ ШЛЯП
ИП ОХС от 20 авг. 1971 III «МУЗЫКАЛЬНЫЕ СТУЛЬЯ»
ИП ОХС от 11 авг. 1971 II Серия «Персонал», 22 НЕ РАЗРУШАЙТЕ РАБОТАЮЩУЮ СТРУКТУРУ
ИП ОХС от 7 марта 1965 III НАРУШЕНИЯ И ВЗЫСКАНИЯ
ИП ОХС от 13 июля 1974 II Серия «Организация», 34 РАБОТАЮЩИЕ СТРУКТУРЫ
В организации может иметь место такое состояние, которое немного отличается от «музыкальных стульев» (быстрого перемещения персонала с поста на пост), но которое сродни ему и которое в такой же степени губительно.
Мы можем назвать это ситуацией пребывания персонала «в состоянии живого серебра».
(«Живое серебро» — другое название ртути, серебристо-белого металла, который при комнатной температуре находится в жидком состоянии. Ртуть используется в термометрах, барометрах и похожих приборах.)
В переносном смысле выражение «живое серебро» означает нечто быстродвижущееся, непредсказуемое и текучее — как ртуть. «Как ртуть» означает изменчивое, варьирующееся, летучее. Это будет реально для любого человека, который когда-либо наблюдал каплю «живого серебра», или ртути, в открытом сосуде или на стеклянной пластине. Сейчас она тут, а в следующую секунду — там. Стоит лишь дунуть на неё, и она меняет своё местоположение. А там, где она была секунду назад, теперь ничего нет.
Для руководителя или для руководящего органа тяжко (если не сказать невозможно) управлять делами, если сотрудники пребывают в состоянии «живого серебра». Можно столкнуться с неприятными сюрпризами.
Например, глядя на оргсхему, можно подумать, что положение дел с персоналом великолепно: посты заполнены, шляпы существуют, их знают, производство испытывает подъём — всё выглядит хорошо, и вдруг статистики рушатся.
Первоначальная проверка показывает, что никаких перемещений на постах как таковых в действительности не было. Но копните немного глубже и вы, скорее всего, обнаружите, что персонал пребывает в состоянии «живого серебра». Лучший одитор находится в двухнедельном отпуске. Секретаря отделения квалификации послали в двухнедельный тур по набору персонала. Регистратор стал неэтичным, и его временно отстранили от должности, не поставив на его пост никакой замены, и он ожидает некое этическое улаживание. Старший помощник ушла в декрет, а командующий офицер, который держит сверху её пост, будучи её начальником, находится с визитом на празднике в соседнем городе и произносит там речь.
Это случается, и случается не только в организациях класса IV, но и в обслуживающих организациях более высокого уровня и в подразделениях управления, где туры насущны, где нужно посылать людей в миссии и где могут возникнуть другие ситуации, для урегулирования которых требуется персонал.
Это уже проявилось в крайней степени в нескольких больших организациях. В одной из них глава очень важной сети уехал в миссию, и, поскольку никого не осталось его замещать, статистики в этой области рухнули. В другой организации менеджер по продажам взял отпуск, его повседневные функции никто не выполнял, и объём продаж очень сильно от этого пострадал. А ещё в одной организации было обнаружено, что не менее шести ключевых терминалов, предоставляющих услуги, в одну и ту же неделю находились в туре по регистрации, некоторые на период в несколько недель, в то время как имел место завал с предоставлением полностью оплаченных услуг!
Ни один из этих терминалов не был смещён, переведён или продвинут по службе. И вы могли бы сказать, что все проводившиеся действия тем или иными образом описаны в документах по оргполитике, поэтому они нужны и тем самым оправданы. Но все эти терминалы отсутствовали на посту, и при этом никто не исполнял их обязанности, не так ли?
Это пребывание персонала в состоянии «живого серебра». Это нестабильная ситуация.
К таким ситуациям приводит то, что руководители выпускают приказы, разрушающие то, что уже работает и даёт продукцию в области «А», чтобы что-то было сделано в области «X».
Сотрудники, которые, словно живое серебро, по первому же предложению или приказу, не оставив замены, уступчиво уходят с назначенных им постов, чтобы делать что-то ещё, способствуют возникновению таких ситуаций и поддерживают их.
Начальники, которые допускают это или снисходительно относятся к этому, также принимают в этом участие.
Персонал может пребывать в состоянии «живого серебра» по множеству причин. Для некоторых заманчивой перспективой может быть шанс уехать и увидеть новых людей и побывать там, где они ещё не бывали. Некоторые сотрудники слишком кроткие, чтобы отказаться выполнять деструктивный приказ, и поэтому, хотя в глубине души и протестуют, всё равно подчиняются. Для других речь идёт о деньгах — о комиссионных или о премии.
Некоторые использовали тур (чему, очевидно, потакали руководители), чтобы иметь более длинные отпуска (проводить в отпусках больше времени, чем положено ежегодно). Они сочетали от четырёх до шести или даже восьми недель «тура по регистрации» с «отпуском», причём организация платила за их питание и проживание, а между периодом «тура» и периодом «отпуска» не было никакого отчётливого различия. (В то время как это является частью нестабильного положения с персоналом, это является также ситуацией, которая сама по себе требует отдельного этического урегулирования.)
Иногда руководитель очень настойчиво склоняет штатного сотрудника к мысли, что действие, которое требует его внезапного ухода с поста без замены или без адекватной замены, на самом деле более важное, чем его работа. Когда это угрожает производству и когда не существует адекватной замены, это почти всегда ложь.
Верно, что необходимо посылать людей в миссии. Туры жизненно важны с точки зрения дохода и предоставления услуг. Сотрудникам иногда действительно нужно уйти на время с поста, чтобы урегулировать ту или иную ситуацию. Праздники важны для продвижения, хороших отношений с публикой, связей с общественностью и числа людей, записавшихся на услуги; и для некоторых таких мероприятий может потребоваться ключевой сотрудник или обученный технический персонал, предоставляющий услуги. Чрезвычайные ситуации случаются. Персоналу положен ежегодный отпуск. И скорость выполнения действий важна.
Если рассматривать положительные моменты, то у нас есть способные, обладающие разносторонними навыками сотрудники, которые, когда это нужно, готовы предпринять фантастические усилия, чтобы заставить дела идти правильно. У нас есть требовательные, страстные и энергичные руководители, которые выезжают, для того чтобы урегулировать ситуации и запустить в новых областях предоставление услуг, что само по себе хорошо. И многие из них образцово с этим справляются.
Но руководитель на любом уровне, который ставит под угрозу предоставление услуг и производство и (или) делает ситуацию с производящим персоналом нестабильной, чтобы добиться всего этого, просто-напросто демонстрирует отсутствие способности прогнозировать, планировать и организовывать или заставлять других сделать это. Здесь не хватает как контроля, так и просто здравого смысла.
Лучшее, что можно сказать о таком руководителе, — это то, что он недальновидный руководитель. И «живое серебро» — это довольно мягкое название для ситуации с тем штатным сотрудником, который так легко уходит со своего поста и оставляет в структуре организации дыру, не думая о последствиях.
Можно сказать, что у каждого есть проблемы с персоналом. ОДНАКО это не является «ПОЧЕМУ».
Прежде всего, отсутствует применение оргполитики относительно замены сотрудника на посту, а также относительно передачи шляп.
ПОСКОЛЬКУ ЭТО ЯВЛЯЕТСЯ «ВРЕМЕННЫМ» ОТСУТСТВИЕМ, НИКТО НЕ ТРЕБУЕТ НИ ЗАМЕНЫ, НИ ПЕРЕДАЧИ ШЛЯПЫ КОМУ-ТО, КТО СМОЖЕТ КОМПЕТЕНТНО ВЫПОЛНЯТЬ РАБОТУ НА ДАННОМ ПОСТУ.
Но по этому поводу существует множество положений оргполитики. В ИП ОХС от 29 августа 1970 I, серия «Персонал» 1, «Переводы сотрудников с поста на пост могут разрушить организацию», указаны те недостатки, которые ведут к разрушению организации быстрее, чем что-либо ещё. В ИП ОХС от 7 января 19661 «Покидая пост, опишите свою шляпу», рассказывается об ответственности, возложенной на штатного сотрудника, которую он несёт за пост, когда его покидает, — при любых обстоятельствах. В ИП ОХС от 20 апреля 1969 II «Неношение шляп», подчёркивается ответственность штатного сотрудника за знание того, что он является секретарём отделения квалификации, или регистратором, или любым другим постом, который он принял вместе с функциями этого поста. В ИП ОХС от 11 августа 1971II, серия «Персонал» 22, «Не разрушайте работающую структуру», приводится основная причина, по которой у нас в организациях когда-либо происходили спады.
Оргполитика относительно персонала существует. Но очень часто, когда допускается пребывание персонала в состоянии «живого серебра», ВВИДУ ТОГО ЧТО КТО-ТО ДОБИВАЕТСЯ УСПЕХА В ОДНОЙ ОБЛАСТИ (ХОТЯ СТАТИСТИКИ В ЕГО СОБСТВЕННОЙ ОБЛАСТИ МОГУТ И РУХНУТЬ), СУЩЕСТВУЮЩАЯ ОРГПОЛИТИКА ОТНОСИТЕЛЬНО ЭТИЧЕСКИХ ДЕЙСТВИЙ, КОТОРАЯ ПРИМЕНЯЕТСЯ ПРИ ТАКИХ РЕЗКИХ ПАДЕНИЯХ СТАТИСТИК И ПРИ РАЗВАЛЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ, МОЖЕТ НЕ ЗАМЕЧАТЬСЯ ИЛИ НАМЕРЕННО ИГНОРИРОВАТЬСЯ.
Итак, как же мы решаем проблему пребывания персонала в состоянии «живого серебра»?
Ответ: ужесточаем существующую оргполитику.
Обвинения следующие:
СНИСХОДИТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ ИЛИ НАРУШЕНИЯМ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПРИВЕСТИ КУРС, СЕКЦИЮ, ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ, ОТДЕЛ, ОРГАНИЗАЦИЮ, ОБЛАСТЬ ИЛИ ОТДЕЛЕНИЕ В СОСТОЯНИЕ РАЗВАЛА
и
ПРЕНЕБРЕЖЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЯМИ, ЧТО ПОВЛЕКЛО ЗА СОБОЙ КАТАСТРОФУ, ДАЖЕ ЕСЛИ КТО-ТО ДРУГОЙ СМОГ ПРЕДОТВРАТИТЬ ЕЁ ПОСЛЕДСТВИЯ.
Если добиваться знания и соблюдения людьми этого письма по оргполитике, то можно решить проблему пребывания людей в состоянии «живого серебра» и исправить ту ситуацию, когда отсутствие планирования и предсказания у руководителей приводит к тому, что персонал пребывает в состоянии «живого серебра».