Ссылки:
ИП ОХС от 2 июня 1971П Пересм. 28.07.83 Серия «СО», 10, ОТКРЫТИЕ; СО И ПРОИЗВОДСТВО; ОПРОСЫ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ШКАЛЫ ТОНОВ
ИП ОХС от 5 дек. 1971П Пересм. 10.09.88 Серия «СО», 12, Серия «Маркетинг», 20, КАК ПРОВОДИТЬ ОПРОСЫ
Лекция 7101С18 ОКФР, лекция № 2, «СО становятся учебной дисциплиной»
Приведённое здесь инструктивное письмо было написано опытным специалистом по проведению опросов. Это блестящая публикация, в которой чётко излагаются шаги СО-технологии по проведению опросов и которая содержит множество примеров реальных опросов, проведённых в отношении как производства (внутри организации), так и продаж (вовне).
Цель этого инструктивного письма — полностью документировать то, как составлять вопросы для опросов, так чтобы они вызывали у человека эмоцию и реакцию. В него включены примеры реально проведённых опросов, с указанием СИТУАЦИИ, ВОПРОСОВ ОПРОСА, РЕЗУЛЬТАТОВ ОПРОСА и разработанных в результате опроса программ по СО, предназначенных для урегулирования ситуации. Большая часть опросов была проведена в организации, с тем чтобы обнаружить те человеческие эмоции и реакции, которые мешают сотрудникам производить. Примеры приводятся в хронологическом порядке, чтобы можно было увидеть, как Рон разрабатывал технологию проведения опросов итехнологию СО в 1970 и 1971 годах.
По различным причинам боевой дух не таков, каким он должен быть на корабле.
Намерение командования целиком и полностью состоит в том, чтобы работа шла без сбоев и чтобы у всех членов команды всё было благополучно.
Главная задача:
Побеседовать с каждым членом команды и выяснить, что он на самом деле думает по поводу своего поста и по поводу обсуждаемых моментов.
Жизненно важные задачи:
Первоочередные задачи:
Рабочие задачи:
Р-фактор опроса: Коммодор хочет знать ваше мнение по некоторым вопросам, чтобы помочь уладить их.
1. В чём на самом деле состоит, по вашему мнению, намерение командования?
2. О чём, по вашему мнению, вы должны знать больше, чтобы выполнять свою работу?
3. Что вам действительно нужно, чтобы выполнять свою работу?
4. Каковы ваши пожелания относительно того, чем мы должны заниматься?
5. Какие изменения должны произойти?
Ниже приводится написанный ЛРХ пункт из «Приказов дня» Флага по поводу этого опроса, когда он был сведён в таблицу.
«ОПРОС 24 апреля 1970 года
Был завершён опрос относительно целей и мнений команды корабля, и я благодарю всех членов команды за содействие.
Результаты будут опубликованы в своё время.
Наблюдается поразительное сходство ответов, которое доказывает, что по чрезвычайно важным вопросам у нас у всех похожее мнение.
Опрос показывает, что в группе существует намного меньше разногласий, чем, возможно, предполагалось.
Мы — настоящая группа.
Этот опрос очень пригодится при будущем планировании.
ЛРХ, С любовью, Рон»
«ОПРОС О ТРАВМАХ
Опросите, пожалуйста, пять человек, которые недавно получили травму, чтобы выяснить, что происходит?
У меня никогда не было таких пострадавших. Все они получили травмы в этом порту.
Посмотрите, сможете ли вы провести в отношении этого двустороннее общение и найти какой-нибудь общий знаменатель.
КОММОДОР»
Вот выявленный общий знаменатель:
Далее приводится пункт, который ЛРХ ввёл в «Приказы дня» на следующий день.
«ТРАВМЫ 4 июня 1970 года
Те, кто недавно получили травму, не были ПИНами. Опрос показал, что они были экстериоризированы и ощущали себя могущественными и что они не смотрели, куда они посылали своё тело.
ЛРХ, КОММОДОР»
Необходимо провести опрос представителей всех категорий сотрудников относительно того, каких целей, по их мнению, мы добиваемся.
1. Чем, по вашему мнению, мы занимаемся в настоящее время?
2. Каково ваше представление об идеале, над достижением которого мы работаем?
3. Что делается для достижения этого?
4. Чувствуете ли вы, что у нас это получается?
5. Нужно ли что-нибудь изменить, чтобы мы могли делать это быстрее?
6. Как вы полагаете, когда мы этого добьёмся?
В пункте «Приказов дня», изданных на следующий день, ЛРХ комментирует результаты опроса.
«ОПРОС 24 июня 1970 года
Опрос, который был только что проведён среди представителей всех категорий сотрудников относительно того, что мы делаем, показал «очень хорошие результаты, и в значительной степени ответы совпадали».
У нас, безусловно, есть согласие группы по поводу того, что мы делаем.
У людей были очень хорошие показатели, как показал этот опрос. Для всех опрошенных было характерно чувство полной уверенности (было опрошено 28 человек из всей команды корабля).
Существовала убеждённость, что мы неуклонно и уверенно движемся вперёд и это продвижение характеризуется идущим вверх трендом и что в следующие несколько лет мы будем свидетелями наших колоссальных побед.
ЛРХ, КОММОДОР»
В январе 1971 года ЛРХ сделал шаг вперёд в области СО и проведения опросов, шаг, который имеет принципиальное значение. Он заключался в проведении опросов с использованием технологии СО в сочетании с технологией шкалы тонов.
ЛРХ открыл основные законы СО, которые изложены в ИП ОХС от 2 июня 1971П, серия «СО» 10, «Открытие; СО и производство; опросы с использованием шкалы тонов» и в лекции 7101С18 (ОКФР, лекция № 2) «СО становятся учебной дисциплиной».
Итак, ОПРОС ПРОВОДИТСЯ С ЦЕЛЬЮ ВЫЯСНИТЬ РЕАЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА ОТНОСИТЕЛЬНО ЧЕГО-ЛИБО.
Нужно отмечать тон человека в отношении этого предмета. Тон показывает наличие или отсутствие аффинити относительно данного предмета у этогочеловека. Эмоция — это «А» (аффинити). «А» — это шкала тонов. (ПРИМЕЧАНИЕ. Тон человека относительно того, кто проводит опрос, и его тон относительно предмета опроса могут находиться в совершенно разных диапазонах шкалы тонов, поэтому не путайте их. Человек может испытывать энтузиазм в отношении того, кто проводит опрос, но испытывать антагонизм в отношении предмета опроса. Именно последнее имеет значение. Люди не просто находятся в каком-то тоне. Они находятся в каком-то тоне относительно чего-то.)
Вы проводите опрос с целью определения «Р» (реальность) каждого человека, чтобы с помощью кампании по СО повысить «А» (аффинити) к определённому предмету.
Вы пытаетесь найти согласие. Это ключ к ПРОДАЖАМ. Для того чтобы достичь согласия, вы опускаетесь по тону до того уровня, на котором человек согласится с вами. Вы определяете, с какой «Р» (реальность) он согласился. Переводите её в «А» (тон аффинити). «А» регулирует «Р». Затем вы повышаете «Р» на величину от полутона до одного тона и устанавливаете таким образом уровень «О» (общение).
В нижеследующем пункте в «Приказах дня», изданных ЛРХ 25 января 1971 года, кратко излагается суть этого открытия.
«СО Были разработаны некоторые дополнительные данные, касающиеся СО. Один и тот же тип публики меняется от континента к континенту.
Вы определяете тон с помощью Р-вопросов, берёте уровень «А» со шкалы тонов, разрабатываете программу, используя тон «А», на полтона превышающий тот, который вы определили, и используете «Р» этого нового тона. «Р» преобразуется в «А», затем берётся «А» на полтона выше и преобразуется в новое, желаемое «Р». Это даёт вам программу, которая устанавливает общение и повышает тон.
Опрос с целью определения тона должен определять тон в отношении чего-либо.
Смотрите Таблицу эмоций человека в книге «Наука выживания». Читайте эту книгу — новую будущую библию по СО, и затем книгу «Саентология 8-8008», чтобы стать экспертом по СО! Предмет СО наконец занял подобающее место!
ЛРХ, КОММОДОР»
18 января 1971 года Рон записал на плёнку лекцию «СО становятся учебной дисциплиной», в которой излагаются основные законы СО и описывается, как составлять вопросы для опросов с использованием технологии СО. Ниже приводится цитата из этой лекции:
«СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ ПРЕДНАЗНАЧЕНЫ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ СПРАВЛЯТЬСЯ С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ ЭМОЦИЯМИ И РЕАКЦИЯМИ И УПРАВЛЯТЬ ИМИ.
ЭТО ТЕХНОЛОГИЯ ТРЕТЬЕЙ ДИНАМИКИ.
Как вы получаете эти вопросы? Это очень просто. В этом нет ничего особенного.
Три вопроса. Один вопрос соответствует БЫТЬ, один — ДЕЛАТЬ, и один — ИМЕТЬ. БЫТЬ, ДЕЛАТЬ, ИМЕТЬ — три вопроса.
Что ж, помимо этих трёх у вас может быть пара нулевых вопросов. Вы пытаетесь выяснить, нравятся ли автомобили кому-нибудь, кто работает на конвейере. Он их собирает. Нравятся ли они ему? Что ж, это легко, потому что это как раз и есть человеческая эмоция. «НРАВЯТСЯ ли вам автомобили?»
Что ж, давайте выясним, собирается ли он работать на конвейере. Давайте немного усложним задачу. Итак, мы собираемся выяснить: «Вы собираетесь работать на конвейере?»
Ладно, мы подходим к разным людям и спрашиваем: «Вы собираетесь работать на конвейере?» Один парень говорит «нет», другой парень говорит «да» и так далее. Вы ни к чему не пришли.
Поэтому вы берёте вопросы, касающиеся БЫТЬ, ДЕЛАТЬ, ИМЕТЬ, на которые вы хотите получить ответы, и переводите эти вопросы на язык человеческих эмоций, используя треугольник АРО. Не имеет значения, ставите ли вы «А», «Р» или «О» после каждого вопроса или нет. Вы собираетесь перевести основной вопрос, который вам известен, на язык человеческих эмоций, чтобы добиться участия человека. И вы сразу же добиваетесь его участия. Поэтому вы получаете правдивый ответ, не так ли?
Но цель предмета СО — это, несомненно, контроль над человеческими эмоциями и реакциями. Что ж, в таком случае вам придётся иметь дело с человеческими эмоциями и реакциями.
Итак, как вы составляете этот вопрос? Давайте перейдём прямо к делу. Предмет СО — это контроль над человеческими эмоциями и реакциями, следовательно вопрос вашего опроса должен содержать то, что вы хотите узнать, и он должен быть переведён на язык человеческих эмоций и реакций.
БЫТЬ: Вопрос «Автомобили существуют?», уже переведённый на язык «А», звучит так: «Вам нравятся автомобили?» Теперь вы получите эмоциональный отклик и можно будет определить положение человека на шкале тонов.
Итак, для чего всё это делается? Теперь вы понимаете, что я учу вас этому в обратном порядке. Я иду назад.
Теперь всё понятно:
ПЕРВОЕ ПРЕПЯТСТВИЕ, МЕШАЮЩЕЕ ПРОИЗВОДСТВУ, — ЭТО ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ЭМОЦИИ И РЕАКЦИИ.
Это первое препятствие, мешающее производству. И мы сразу же понимаем, в чём состоит суть предмета СО. В этом и есть его предназначение. Не в том, чтобы побудить кого-либо: «Станьте человеком, погибающим от виски “Сиграм”», с тем, чтобы оказать поддержку и содействие рекламе, — это предназначение СО стоит на втором месте. Действительное предназначение СО — расспросить публику, которая является объектом кампании, для того чтобы справиться с человеческими эмоциями и реакциями.
Итак, теперь я выведу это с помощью основных законов, с которыми мы имеем дело.
ПЕРВОЕ ПРЕПЯТСТВИЕ, МЕШАЮЩЕЕ ПРОИЗВОДСТВУ, — ЭТО ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ЭМОЦИИ И РЕАКЦИИ.
СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ — ЭТО ТЕХНОЛОГИЯ ТОГО, КАК СПРАВЛЯТЬСЯ С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ ЭМОЦИЯМИ И РЕАКЦИЯМИ И УПРАВЛЯТЬ ИМИ.
Вам нужно выяснить, какова же человеческая эмоция и реакция, поэтому вы видоизменяете эти три вопроса: один для БЫТЬ, один для ДЕЛАТЬ и один для ИМЕТЬ; вы превращаете эти вопросы в вопросы, имеющие отношение к эмоции, добавляя треугольник АРО; вы определяете положение содержащихся в ответах эмоций на шкале тонов; теперь у вас есть человеческие эмоции в ответах на эти вопросы; вы суммируете их; вы составляете вашу программу в соответствии со шкалой тонов, на полтона или на тон выше обнаруженного тона. У вас будет действующий метод установления контакта, с помощью которого вы будете неизменно добиваться успеха.
Итак, когда всё кажется слишком мрачным, когда вам не удаётся донести до людей свою мысль, когда вам не удаётся получить продукт и когда кажется, что всё это никак не организовать, у вас есть инструмент. И этот инструмент называется СО.
В СО есть своя собственная технология, и мы сделали открытие в этой области».
В качестве примера предположим, что нам нужно провести опрос в ОХС. ИД организации считает, что ни один человек в ОХС не ошляплен, несмотря на то что основной продукт ОХС — это ошляпленный персонал. В этом ОХС, возможно, существуют какие-то противоположные мнения относительно ошляпливания. Введение в действие оргполитики, касающейся технологии управления, — это основное направление работы СО.
Мы пытаемся получить данные, чтобы сделать ошляпливание популярным и убрать препятствия, мешающие ошляпливанию. Очень может быть, что ошляпливание — это наименее популярная функция ОХС.
Разработка вопросов для опроса:
1. Вы чётко формулируете, в чём состоит возможная ситуация. (Например, возможно, что ошляпливание — это наименее популярная функция ОХС.) 2. Затем вы придумываете несколько ПРЯМЫХ вопросов, вопросов в лоб: БЫТЬ:Какова ваша шляпа?
ДЕЛАТЬ: Что вы в действительности делаете?
ИМЕТЬ: Каков ваш продукт?
3. Затем вы видоизменяете эти вопросы так, чтобы получить ОТКЛИК ЧЕЛОВЕКА. Таким образом, вы добиваетесь участия самого человека.
Вопрос опроса с использованием технологии СО всегда должен содержать то, что вызовет участие «человека», «духовного существа».
БЫТЬ: Вас интересует ваша шляпа?
ДЕЛАТЬ: Ваши обязанности согласуются с вашей собственной целью?
ИМЕТЬ: Считаете ли вы, что ваш продукт вносит вклад в дело группы?
Ещё один трансформированный вопрос мог бы быть таким:
ПРЯМОЙ ВОПРОС: Вас обучают вашей шляпе?
изменяется на
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЙ ВОПРОС: Находите ли вы интересным ошляпливание, которое сейчас проходите?
Целью этого опроса было бы получение данных, с тем чтобы сделать ошляпливание популярным и убрать препятствия, мешающие ошляпливанию.
Подтверждение значимости какого-либо достижения — это самые обыкновенные СО.
Одно правило, касающееся администратора по продукту, гласит, что он должен хотеть получить продукт, прежде чем он получит его. Это — человеческая эмоция и реакция.
Таким образом, существует:
ВЫ БЬЁТЕ В САМОЕ СЕРДЦЕ «СОПРОТИВЛЕНИЯ ЧЕМУ-ЛИБО», КОГДА ВАМ УДАЁТСЯ ДОБИТЬСЯ УЧАСТИЯ ЧЕЛОВЕКА.
Ключевое данное СО — это, конечно, то, что ГЛАВНЫМ ПРЕПЯТСТВИЕМ, МЕШАЮЩИМ ЭФФЕКТИВНОМУ ПРОИЗВОДСТВУ, ЯВЛЯЕТСЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ РЕАКЦИЯ.
и
В ОБЛАСТИ С НИЗКИМ УРОВНЕМ ПРОИЗВОДСТВА ОТСУТСТВУЕТ БОЕВОЙ ДУХ ПОТОМУ, ЧТО В НЕЙ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДСТВА.
ЕСЛИ ВЫ СМОЖЕТЕ ПОСТАВИТЬ ЭТУ ОБЛАСТЬ НА НОГИ, ЧТОБЫ ОНА ПРОИЗВОДИЛА, ВЫ ПОЛУЧИТЕ БОЕВОЙ ДУХ.
В отделе А необходимо провести опрос, чтобы выяснить, кто или что вызывает расстройство в области.
ПРЯМЫЕ ВОПРОСЫ:
БЫТЬ: Вам нужна ваша работа?
ДЕЛАТЬ: Выполняете ли вы свою работу?
ИМЕТЬ: Что не так в области отдела А?
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЕ ВОПРОСЫ:
БЫТЬ: Нравится ли вам ваш пост?
ДЕЛАТЬ: Есть ли у вас какие-либо трудности на посту?
ИМЕТЬ: Если в структуре отдела А необходимо произвести какиелибо изменения, какими они должны быть?
У 10 человек из 17 были хорошие показатели, они хотели работать, у них были победы, и они занимались созданием своих постов.
Остальные 7 человек относились к своему посту с разной степенью консерватизма, у них были незначительные трудности и расстройства.
Было обнаружено, что дестабилизация исходила из источников, находящихся за пределами отделения, а именно: ОХС (1) разрешал проводить частые кадровые изменения и (2) не обеспечивал, чтобы в этой области проводилось ошляпливание.
С помощью руководства эти два фактора, имевшие место в ОХС, были устранены, и область отдела А заметно стабилизировалась.
Техническому отделению в организации был отдан срочный приказ. Он не был выполнен, и ситуация оставалась неулаженной, что вызвало огромную перегруженность работой сотрудников в этой области.
Мы ищем того, кто занял позицию неповиновения, и одного человека или более, которые заняли позицию беспомощного ребёнка.
ПРЯМЫЕ ВОПРОСЫ:
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЕ ВОПРОСЫ:
Тон аффинити: 1. Вам нравится шляпа, которую на вас надели?
Тон аффинити: 2. Что вы думаете по поводу сложившейся ситуации?
Тон аффинити: 2А. Что в ней было неприятного?
Тон общения: 3. В чём сходство и в чём отличие между теми техническими линиями, которые у нас есть сейчас, и теми, которые у нас были раньше?
Было обнаружено, что некоторые терминалы в этой области находились в антагонизме, а некоторые — в апатии. Другие осознали, что они не справились с ситуацией, и предприняли шаги, чтобы предотвратить возникновение подобной ситуации в будущем.
Благодаря выявлению этих факторов, путём пристального наблюдения за данной областью в течение последующих дней, стало возможно заметить другие случаи неисполнения приказов и сопротивления действиям по улаживанию области. Были приняты дополнительные меры, направленные на то, чтобы ошляпить сотрудников и устранить замешательство и неисполнение.
ОХС требуются дополнительные данные для того, чтобы разместить людей на посты в двух отделениях наиболее оптимальным образом.
Сотрудники самого высокостатного из двух отделений ответили на вопросы следующим образом.
Тон большинства — 4.0
1. Когда вам требуется узнать, как нужно что-то делать, кого вы об этом спрашиваете?
2. Кто выполняет самый большой объём работы?
3. В ком из сотрудников отделения вы больше всего уверены?
Сотрудники менее высокостатного, менее продуктивного отделения с низким боевым духом ответили соответственно.
Тон большинства — 2.0
1. Когда вам требуется узнать, как нужно что-то делать, кого вы об этом спрашиваете?
2. Кто выполняет самый большой объём работы?
3. В ком из сотрудников отделения вы больше всего уверены?
Этот опрос подтвердил, что успех более продуктивного отделения объяснялся тем, что начальник этого отделения во всех ситуациях был лидером и что его сотрудники находились в тоне энтузиазма по отношению к своей работе, имели высокий боевой дух и постоянно обучались на своих постах. В работе отделения как единого целого присутствовал потрясающий дух команды. У низкотонного отделения с жалким уровнем производства был несчастный начальник и нестабильные, низкотонные начальники отделов. В этом отделении отсутствовал дух команды, а обучение на постах было весьма незначительным или вообще не проводилось. Самыми стабильными терминалами в этом отделении были два сотрудника, находящиеся внизу оргсхемы, которые были в энтузиазме по отношению к выполнению обязанностей своих постов и которые обучались в своё учебное время, чтобы повысить свои способности.
Теперь ОХС располагал следующими сведениями: на кого в непроизводительном отделении можно рассчитывать как на будущих руководителей и кто сможет поднять работу этого отделения на высокий уровень. И ОХС знал, на какой области необходимо сосредоточиться и где провести наиболее интенсивное ошляпливание.
Ясно без слов, что в более производительном отделении не было произведено никаких изменений. Поскольку производство этого отделения даже увеличилось, туда были добавлены сотрудники.
Внешний вид некоторых штатных сотрудников не соответствует приемлемым стандартам. Необходима информация: тон большинства сотрудников в отношении внешнего вида, чтобы можно было составить и запустить СО-программу в соответствующем тоне, который бы совпал с уровнем реальности нарушителей.
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЕ ВОПРОСЫ:
БЫТЬ: Считаете ли вы, что иметь аккуратный и чистый внешний вид хорошо?
ДЕЛАТЬ: Как бы вам хотелось одеваться для работы?
ИМЕТЬ: В чём состояли бы преимущества того, что вся группа была бы одета только в форму?
Было обнаружено, что сотрудники испытывали сильный интерес (3.5) к тому, чтобы их внешний вид был хорошим. Главным минусом была нехватка формы.
Поэтому решением явилась кампания, проводимая в тоне энтузиазма, направленная на то, чтобы обеспечить всех сотрудников формой.
Помещения сотрудников и организации не такие чистые, какими они должны быть. Требовалось выяснить отношение сотрудников к чистоте и их тон в отношении этого, чтобы можно было провести подходящую программу с использованием технологии СО для повышения стандартов чистоты.
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЕ ВОПРОСЫ:
БЫТЬ: Нравится ли вам быть очень чистым?
ДЕЛАТЬ: Считаете ли вы, что труднее содержать себя в чистоте на корабле, чем там, где вы жили на берегу?
ИМЕТЬ: Является ли для вас приемлемым то, насколько опрятно выглядят другие сотрудники и насколько чистые их жилые помещения?
Был проведён опрос представителей различных категорий сотрудников, и выяснилось, что тон большинства по отношению к чистоте был 2.0-2.5 (от антагонизма до скуки).
Те из опрошенных, кто не поддерживал чистоту, приводили различные оправдания, почему они не делают этого, и даже признавали, что это оправдания. Некоторые даже признались в том, что это обыкновенная лень.
У тех, кто действительно поддерживал чистоту, имелось желание бытьчистым.
К нескольким «грязнулям» потребовалось применить более строгие дисциплинарные меры, чтобы поддерживать стандарты на должной высоте.
Следовательно, то, в чём нуждались и что было необходимо, — это больше 8-К. Разработанная в результате программа с использованием технологии СО предполагала более решительную деятельность со стороны ОХС, направленную на обеспечение поддержания гигиены и чистоты. Это была успешная кампания, которая дала хорошие результаты.
Средства к существованию: штатные сотрудники недостаточно осознают свою ответственность за жизнеспособность и доход организации.
Требуется установить уровень реальности и тон в отношении этого предмета, чтобы можно было предпринять дальнейшие действия по проведению обучения штатных сотрудников в том, что касается жизнеспособности организации.
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЕ ВОПРОСЫ:
БЫТЬ: Как вы относитесь к тому, что группа обеспечивает себя сама?
ДЕЛАТЬ: Что можно сделать, чтобы у группы было много денег для работы?
ИМЕТЬ: Когда, по вашему мнению, вы будете получать премии в полном размере?
Средний тон тех, кто участвовал в опросе, был 3.5 (сильный интерес). Присутствовала высокая степень реальности и согласия относительно того, что группа обеспечивает себя сама.
Для того чтобы укрепить это согласие, были одобрены рекомендации созванной в последний раз комиссии по проверкам относительно финансов. Эти рекомендации предусматривали размещение в приёмной ОХС графика размером 2 на 3 метра, на котором был бы показан еженедельный доход организации. Это дало бы возможность всем сотрудникам видеть, насколько жизнеспособна организация, и в большей степени чувствовать, что они являются причиной по отношению к средствам существования, производя продукт на своих постах.
Этика: требуется определить общее отношение к этому предмету и тон.
ТРАНСФОРМИРОВАННЫЕ ВОПРОСЫ:
БЫТЬ: Как вы относитесь к этике?
ДЕЛАТЬ: Как вы применяете этику?
ИМЕТЬ: Каково преимущество работы в группе, в которой есть система этики?
Было обнаружено, что тон большинства по отношению к предмету этики находится в области 2.0 (уровень антагонизма). Выяснилось, что человеческие эмоции и реакции существовали относительно того, что результаты судов этики публиковались в «Приказах дня». Это первое, что члены команды читали по утрам, и это приводило к тому, что многие опускались по тону до возмущения, гнева и страха. Кроме того, сами эти заметки были написаны в тоне ниже общего тона группы в отношении этики, что удваивало негативный эффект.
Поэтому эту информацию довели до сведения администратора по этике — это было действием по СО, и ему были даны указания публиковать результаты судов этики в приказах ОХС о состояниях, а не в «Приказах дня». Администратора по этике также кратко проинструктировали по поводу шкалы тонов. С этого момента этические приказы стали писать в консерватизме, просто излагая факты, без каких-либо дополнительных ЧЭР.
Это было очень успешным действием, и боевой дух группы в целом возрос, а уровень тона по отношению к предмету этики поднялся по крайней мере на один тон по сравнению с прежним.
Требуются руководители. Не все из тех, кто находится на посту в настоящее время, способны быть руководителями.
Вопросы, задаваемые в опросах с использованием технологии СО, должны выявить:
БЫТЬ: Другой статус: статус в качестве защиты. Был ли человек кем-нибудь ещё? ЯВЛЯЕТСЯ ли человек кем-нибудь ещё?
ДЕЛАТЬ: Другие занятия: занятие другими делами или делами, которые не имеют значения, или занятие тем, что противоречит действиям поста. Обнаружатся проблемы.
ИМЕТЬ: Положение дел: о нём нет представления или это представление является ложным. Что он знает об этом, насколько его данные соответствуют действительности? Представление.
Руководители делятся на две категории:
А. Те, которые принимают статус, способствуют действованию и улучшают положение дел, приближая его к идеальному.
Б. Те, которые защищают статус, занимаются чем-то посторонним и у которых нет представления о положении дел или это представление является ложным. Руководители категории А создают отлаженно работающую и процветающую организацию.
При руководителях категории Б организация в конце концов прекращает существовать, или они извращают суть организации.
Примеры вопросов для опроса:
СТАТУС 1. Есть ли пост, который вы хотели бы занять когда-нибудь в будущем и который, как вы чувствуете, идеально вам подходит?
ЗАНЯТИЕ 2. Есть ли у вас какие-нибудь проблемы, связанные с тем, чтобы добиться выполнения того, над чем вы работаете сейчас?
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ 3. Как в целом идут дела в вашей организации в настоящее время?
Результаты этого опроса показали, что руководители организации находятся в тоне горя. Более того, по крайней мере половина из опрошенных руководителей сами признались, что на самом деле они совсем не хотели быть руководителями и предпочли бы занимать рядовую должность.
«ПОЧЕМУ» низких статистик организации заключалось в том, что руководители пренебрегали проведением в жизнь оргполитики ЛРХ, исполнительных директив и выполнением проектов в организации.
В качестве сиюминутной, немедленно осуществляемой меры урегулирования ситуации в организации был поставлен на пост коммуникатор ЛРХ, который усиленно внедрял исполнение приказов ЛРХ и соблюдение оргполитики. Долгосрочное урегулирование заключалось в том, чтобы продвигать на руководящие посты рядовых штатных сотрудников, которые стремились занять руководящий пост и компетентно на нём работать, и в том, чтобы переместить руководителей, не желающих работать на своих постах, на более низкие должности, где они могли бы хорошо производить, до тех пор, пока не будут готовы к тому, чтобы снова занять более высокую должность.
ЛРХ составил пробное описание того, что такое «Саентология».
Был проведён опрос среди местных саентологов, для того чтобы выяснить, нравится ли это описание большей части публики, и выяснить, согласны ли люди с этим описанием или не согласны.
Использовался прямой вопрос: «Пожалуйста, прочитайте это описание и скажите, что вам в нём нравится или не нравится».
Для проведения опроса каждое предложение этого описания было пронумеровано. При сведении результатов опроса в таблицу рядом с номером каждого предложения записывали процент одобрений, который получило это предложение, или идеи о том, как его можно улучшить.
Несколько слов и фраз в описании были изменены или немного переделаны таким образом, чтобы сделать описание полностью приемлемым. Затем был снова проведён опрос уже по изменённой версии, и результаты опроса подтвердили, что она получила полное одобрение.
Опрос населения. Цель этого опроса — выяснить реальность и тон большинства населения по всему городу, чтобы в соответствии с этой реальностью организация могла продвигать и предоставлять свои услуги.
В течение нескольких дней штатными сотрудниками организации было опрошено 4.800 жителей Бостона.
1. Чего вы пытаетесь добиться в жизни?
2. Что беспокоит людей больше всего?
3. Если бы эти проблемы были разрешены, что бы произошло?
Тон: БОЛЬ, АНТАГОНИЗМ.
В ответ на результаты опроса ЛРХ отправил в организацию следующий телекс:
«9 дек. 71 Передать КО Офиса связи США Лос-Анджелес Передать КОорганизации Бостона В ВОСТОРГЕ ОТ ОПРОСА. НУЖНЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДАННЫЕ, НО ЭТО МОЖНО ПРЕВОСХОДНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ СТУДЕНТОВ И ПРЕКЛИРОВ. С УВАЖЕНИЕМ, РОН».
ОБЩИМ ТОНОМ ТЕКСТА И ОФОРМЛЕНИЯ ВСЕХ РЕКЛАМНЫХ МАТЕРИАЛОВ БУДЕТ КОНСЕРВАТИЗМ = НА 1 ТОН ВЫШЕ АНТАГОНИЗМА (тона, который был определён с помощью опроса).
Опрос, проведённый организацией в Бостоне, интересен тем, что он показывает уровень реальности различных групп населения целого города. Результаты опроса (реальность и тон) будут отличаться в разных городах, странах и на разных континентах. Поэтому каждая организация, проводящая опрос в своём районе, будет создавать рекламу с учётом несколько иной реальности, и предлагаемые ею саентологические услуги будут соответствовать тому, чего больше всего желает публика и что ей больше всего требуется.
После того как вы овладеете методикой составления вопросов для опросов, единственное необходимое умение, которым вам останется овладеть, — это умение точно определять тон.
Для специалиста по СО своего рода библиями являются, конечно, книга «Наука выживания», Таблица Хаббарда оценки человека и книга «Саентология 8- 8008». Эти материалы необходимо прочитать и как следует понять. Для тех, кто проводит опросы, имеются следующие дополнительные справочные материалы, которые содержат бесценную информацию: БОХС от 25 сентября 1971ПБ
«Полная шкала тонов»; БОХС от 26 октября 1970II «Обнозис и шкала тонов»; лекция ЛРХ 5505С14 «Шкала тонов»; лекция 5212С05 «Филадельфийский докторский курс», лекция 17 «Шкала тонов: как поднять преклира по шкале тонов»; технические учебные фильмы ЕМ-2 «Шкала тонов» и ЕМ-2А «Фильмупражнение по шкале тонов». Для того чтобы научиться наблюдать и быстро определять тон, нужно выполнить упражнения, предусмотренные в техническом учебном фильме ЕМ-2 «Шкала тонов» и в БОХС от 26 октября 1970II «Обнозис и шкала тонов».
Как видите, технология опросов с применением СО и шкалы тонов является невероятно мощным инструментом, используемым для того, чтобы справляться с человеческими эмоциями и реакциями и управлять ими.
Используя эту технологию для себя лично, вы можете в буквальном смысле полностью контролировать своё окружение, по крайней мере по первой, второй и третьей динамикам. И саентологи (особенно штатные сотрудники) обладают исключительным правом на весь этот предмет. Если когда-либо существовал способ «завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей», то это именно он. Нас, саентологов, постоянно поражала примитивность большей части окружающего нас населения. Поэтому, устанавливая реальность и определяя тон местного населения, мы, по крайней мере, можем преподнести себя и свой продукт таким образом, чтобы это было принято населением, а затем мы сможем поднять людей по шкале вверх из того состояния, в котором они находятся.
Прошли те дни, когда реклама делалась методом проб и ошибок, а общественные мероприятия проводились как бог на душу положит. Теперь у нас есть ноу-хау, чтобы каждый раз попадать точно в цель. Теперь, благодаря Рону, у нас есть ещё один прекрасный инструмент для достижения ПОНИМАНИЯ.
Данные скомпилированы администратором по связям с общественностью ЛРХ по материалам заметок, лекций, книг, бюллетеней, магнитофонных записей и по руководствам ЛРХ.
Пересмотрено при содействии Отдела технических исследований и компиляций ЛРХ1
[Примечание редактора: ИП ОХС от 15 декабря 1976ПА, серия «СО» 15-1, «Опросы, позволяющие действительно узнать» не включено в данный том, поскольку оно имеет ограничение на распространение и опубликовано только для сотрудников организаций, подписавших контракт.]