Почему в работе организации есть недостатки, кризисы и неспособность к стабильному развитию?
Потому что:
НЕДОСТАТОК В ПОСТОЯННОМ ОБНОВЛЕНИИ КАДРОВ, В ТРЕНИРОВКЕ, ОБУЧЕНИИ, В ОРГАНИЗАЦИИ, В ОРГАНИЗАЦИИ "РАЗДАЧИ ШЛЯП" ПЕРСОНАЛУ.
В Инструктивном Письме ОХС от 7 августа 1971 "Функции ОХС по устройству организации" содержится полное указание того, что уже создано, по удалению терминалов и разрыванию связей.
Все это с огромным шумом вытекает из недостатка в систематическом обучении.
Единственный путь, следуя которому начальник ОХС может поддержать устройство, улучшить то, что у него уже есть, это ввести следующую систему в немедленное действие в организации, отказаться от любых попыток перемещения и перетасовки персонала, точно применять эту систему обучения, понять ее и выполнять.
1. Выработать важнейшие ключевые посты в организации от верхушки к основанию.
2. Отметить все вакантные посты, которые должны быть загружены работой.
3. Все это отметить на доске назначений.
4. Получить новые кадры и быстро ознакомить их со статусом I и II в команде стажеров ОХС.
5. Когда это закончено, необходимо выбрать тех, у кого уже есть опыт организационной работы, и определить их как ОБУЧАЮЩИХСЯ для занятия более высоких постов.
ЗАМЕТКА: Не назначать их. Они не должны быть назначены. Они должны быть определены ЛИШЬ КАК УЧЕНИКИ.
6. Определить остальных после прохождения Статуса I и II для тренировки для занятия постов нижнего уровня. Это не требует обучения.
7. Выработать разделенную программу для обучающихся, чтобы часть времени уходила на обучение, необходимое для занятия поста, а другая часть времени - на работу на посту.
Не переводить их завтра или на следующей неделе. Дайте им возможность закончить обучение и получить опыт в реальной работе на посту.
8. Одновременно наберите новые кадры и заполните ими команду стажеров ОХС.
9. Когда вы узнаете через серьезную проверку, что каждый знает пост, тщательно проверен на знание всей "шляпы", какими частицами он управляет, находясь на посту, знает, что делать с каждой из них, что является конечным продуктом его поста, и как добиться осуществления этого продукта, ТОЛЬКО тогда назначайте его на этот пост на полное время. Переводите работника, занимавшего этот пост ранее, на одну ступень выше и обучайте его для занятия более высокого поста.
Этот шаг может занять три недели, а, возможно, и шесть! Это не быстрый перелет в одну ночь, не переворот, оставляющий после себя путающийся персонал-чепуху.
ВСЕ ЭТО находится в компетенции и обязанности начальника ОХС. Эти действия повторяются постоянно и систематически с каждым обучающимся и тренирующимся на каждый пост до тех пор, пока начальник ОХС не заполнит стабильно каждый пост и не наберет достаточно обучающихся для занятия всех ВАЖНЕЙШИХ КЛЮЧЕВЫХ ПОСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.
ПОСТРОЕНИЕ организации влечет за собой эти точные, спланированные действия.
Это не беспорядочные перетасовки и перемещения персонала, схваченного где-то внутри организаци для затыкания внезапных дыр или вакантных постов.
ЭТО ЕДИНСТВЕННАЯ ЗАКОННАЯ СИСТЕМА ДЛЯ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.
ЭТО ЕДИНСТВЕННАЯ СИСТЕМА В УСТРОЙСТВЕ ОРГАНИЗАЦИИ, КОТОРАЯ НЕ ВЫБЬЕТ СО СВОИХ ПОСТОВ СТАБИЛЬНЫХ ТЕРМИНАЛОВ, КОТОРАЯ ПОДДЕРЖИТ ТО, ЧТО УЖЕ СОЗДАНО И КОТОРАЯ БУДЕТ СТАБИЛЬНО УЛУЧШАТЬ ПОСТРОЕНИЕ ОРАГНИЗАЦИИ.
Обучение в несаентологическом мире занимает от 20 лет и более у специалистов в области торговли. При помощи этой технологии обучения мы значительно сокращаем этот срок и получаем стабильных терминалов, которые являются специалистами на их постах.
Обучение - это период тренировки, занимающий недели, месяц или больше, до того, как человек:
а) изучил все материалы о посте, для занятия которого он тренируется;
б) изучил и знает его пост по отношению ко всей организации;
его пост по отношению к другим организациям с системе саентологии;
его пост по отношению к самому себе.
в) проработал достаточно долго на посту, чтобы занять его, знает его функции, связи, терминалы, частицы, какие изменения он вносит в это, какие продукты он ожидает достичь и может достичь.
г) и до этого он стал ценным членом организации.
Члены организации ценны. Их ценность может быть напрямую прослежена по статистике их постов в организации, насколько хорошо они изучили инструменты их торговли.
Начальник ОХС отвечает за реализацию всего этого. По всей линии сверху вниз.
Без этих шагов, в ситуации, когда перевод является главным на повестке дня, организация остается в массе дезорганизованного персонала на базе устного "Эй, ты!" и продолжающегося спада.
Организация, укомплектованная персоналом, который не обучен и не переучен своим "шляпам" и их шляпы не обновлены, становится криминальной. Возникает необходимость этики. Начинаются беспорядочные перемещения, ПИН-ситуации и упадок.
Эти действия необходимы. Они должны быть осуществлены для создания стабильной организации, со стабильным, новым натренированным и обученным своим обязанностям персоналом, для улучшения устройства огранизации.
Начальник ОХС ответственен за введение этой системы, за ее немедленное осуществление и постоянное следование ей.